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女教授发文称女性干部傲娇:女人何必为难女人?

20211月,湖南省教育科学研究院博士后、中共湖南省委党校(湖南行政学院)文史教研部副教授徐芳,发了一篇论文《女性干部傲娇的典型表现与矫治策略》,徐教授是女性,却说女性干部傲娇。她辩称自己没有歧视女性,只是说个别或某些女性干部傲娇。可是通篇论文读下来,没觉得她是在谈个别现象。下面点评该论文的最后一部分。

三、有效矫治女性干部傲娇病的策略

(一)基本点:自身转变

首先,女性干部要转变认识。女性干部自身要通过反思、学习等方式充分认识到傲娇行为的危害,以此来促进自身转变。

(徐教授认为傲娇行为影响个人职业发展、降低合作效率、破坏和谐氛围、损害组织形象。不是说认识到傲娇行为的危害,就能避免傲娇。不是认识到粗心会丢分就能避免粗心。性格缺陷是长期形成的,所谓本性难移,很多时候,不是让性格适应现实,而是让现实适应性格,尽量选择适合自己的事情。与傲娇的人相处,不是指望他们避免傲娇,而是努力发现他们别的长处。)

其次,女性干部要主动转变工作作风。女性干部在认识到傲娇行为危害后,要在工作中有意识地改变工作作风。倘若仍旧保持原有工作作风,不可避免会因为惯性依赖而再次陷入傲娇行为中。因此,女性干部要主动通过转变工作作风来规避傲娇行为。

徐教授的思路很清晰,理论指导实践,认识了傲娇行为的危害才能转变工作作风。实际上,性格上的微调就像长高,长高的人自己是意识不到的,突然哪天回过头来,才发现自己性格变了一些。一个人习惯了讨好上级、欺压下级,可能到了某一天,下级觉得此人变得温和了,此人自己浑然不觉。他甚至觉得,自己只是略微改变了欺压的方式,而不是认识到欺压是可耻的。

再次,女性干部要逐步培育新型工作模式。女性干部转变行为认知和工作作风之后,不应当止步于此,还要结合组织工作实际和性别差异,逐步有意识地培育新型工作模式。这是摆脱旧有陋习影响、提升下属认同度和信任度的有力措施。

徐教授认为,改变工作作风是随机行为,培育新的工作模式是永久行为。模式化,才是标准化。有些干部让人讨厌,就是因为行为模式化,套话太多,真诚太少。傲娇是个性化,不傲娇,也是个性化,不讲个性的不傲娇,只是机器人。傲娇过的人,不太可能完全删除性格中傲娇的成分,只是适当改变傲娇的表现方式而已。傲娇的人,突然不傲娇,严格按某种工作模式行动,一定承受了极大的外在压力。

(二)保障线:组织教育

首先,要搭建组织干部批评与自我批评教育模式。批评与自我批评是党员同志用来保证思想政治认识正确、不断强化理念认知的方式。领导者可借鉴此方式,结合组织实际构建适用于本组织干部的批评与自我批评模式,以此来强化女性干部行为转变意愿和动力。

批评与自我批评曾经极大提高了组织的战斗力。现在,有时候它成了套话。批评讲究对事不对人,批评别人傲娇,恰恰是对人不对事。组织的领导者,不会因为成员傲娇,便赶他们走。成员或者傲娇或者不诚实或者懒散等等,每个人都有缺点,关键看缺点有没有盖过组织看重的优点。

其次,主动创新领导谈心谈话方式。传统领导谈心谈话方式过于单一和老套,往往收效甚微。新形势下领导者应当创新谈心谈话方式,以适应组织教育需求,保障教育质量和效果。只有采取合适方式与女性干部就傲娇行为进行谈心谈话,才有可能使之虚心接受并改善。

女性领导傲娇,有时是因为作为上级的男性领导的变相鼓励,有些男领导恰恰就吃傲娇这一套。而且,指望领导谈话来改变一个人的性格,不太现实,除非领导超有人格魅力。领导要让合适的人在合适的位置,而不是通过开导让不合适的人强行适应某个位置。他们不会去做改变员工性格这种见效极慢的事情。

再次,要积极发挥组织文化影响作用。组织文化是保障组织个体行为正当和行为方向正确的重要力量。因此,领导者应当注重软性组织文化影响力的培育,从长远角度为矫治女性干部傲娇病提供持续救治保障。

不是女性干部容易傲娇,而是男权社会鼓励女性傲娇。比如徐教授说,女性干部容易在困难任务前故意示弱,避免承担这样的任务。为什么会这样?如果社会重视男女平等,女性干部在第一次示弱时,就无法逃避,长此以往,她们也不会借示弱来占便宜了。有些女孩遇到一点困难就抱怨,如果不是父母从小把她们保护得太好,她们也不会如此娇气。社会首先把女孩养成娇气的样子,某些人却又责怪她们傲娇,这是不公平的。

(三)覆盖面:制度规制

首先,要着力完善行为规制机制。制度并非单纯指向傲娇行为,其应当对任何不良行为倾向具有规制效力。由此,领导者可以傲娇行为为基点或示范,搭建起组织不良行为规制机制以明确行为边界。

制度可以不允许撒谎,但无法不允许傲娇。对于撒谎,能够分清对错;对于傲娇,却分不清楚。比如徐教授说,傲娇的人,对亲近的人很高傲,对不熟的人却谦卑。高傲谈不上错,某些天才,就是目中无人。高傲的人即使被组织里所有同事抱怨,开明的领导也不一定开除他们。有本事的人高傲,是有个性;没本事的人高傲,可能是可爱。这些都可容忍。

其次,要尝试构建组织行为诱导机制。传统组织行为规制理念下,制度构建完成就意味着规制工作完结。但实际上,组织还应当为主动引导员工行为向善向好构建必要的制度化程序,以尽可能减少行为越界的损失。

徐教授似乎想说,制度规定不允许傲娇,还不够,还得通过各种方式经常向员工传达这个制度,比如开会、培训、宣传栏等等,把那些不傲娇的员工评为优秀员工,发挥榜样的力量。这样宣传造势,把傲娇的人当成被监视的对象,逼着每个人假装低调懂事,只会造就更多虚伪之人。

再次,要着力构建严格惩戒机制。惩戒作为十分传统但有效的行为规制方式,具有双重指向效力:一个是威慑效力,能够对行为对象起到事前威慑规范作用;另一个是引导效力,受到惩戒意味着某种行为不符合组织行为要求,是不可碰触的。这就相当于向当事人和其他成员提出了警告、警示,有助于引导女性干部及组织其他成员向规范化的行为方向上转变

组织的惩罚应该针对错误的行为,傲娇远远谈不上错误,如果要惩罚,那么小气、心胸狭隘、自负的人,都应该被惩罚。不是说傲娇的人不会受到惩罚,有些人看不惯他们的傲娇,会让他们碰钉子,但这是个人的行为,不是组织的行为。组织如果开始惩罚傲娇,每个人都会惶惶不可终日,因为什么算傲娇什么不算傲娇,没有明确的标准。就像如果藐视领导被惩罚,那么大家将不会提任何关于领导的事情,如果一提,哪句话是藐视,谁也预料不到。

 

 



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