2021年1月，湖南省教育科学研究院博士后、中共湖南省委党校（湖南行政学院）文史教研部副教授徐芳，发了一篇论文《女性干部傲娇的典型表现与矫治策略》，徐教授是女性，却说女性干部傲娇。她辩称自己没有歧视女性，只是说个别或某些女性干部傲娇。可是通篇论文读下来，没觉得她是在谈个别现象。下面点评该论文的最后一部分。

三、有效矫治女性干部傲娇病的策略

（一）基本点：自身转变

首先，女性干部要转变认识。女性干部自身要通过反思、学习等方式充分认识到傲娇行为的危害，以此来促进自身转变。

（徐教授认为傲娇行为影响个人职业发展、降低合作效率、破坏和谐氛围、损害组织形象。不是说认识到傲娇行为的危害，就能避免傲娇。不是认识到粗心会丢分就能避免粗心。性格缺陷是长期形成的，所谓本性难移，很多时候，不是让性格适应现实，而是让现实适应性格，尽量选择适合自己的事情。与傲娇的人相处，不是指望他们避免傲娇，而是努力发现他们别的长处。）

其次，女性干部要主动转变工作作风。女性干部在认识到傲娇行为危害后，要在工作中有意识地改变工作作风。倘若仍旧保持原有工作作风，不可避免会因为惯性依赖而再次陷入傲娇行为中。因此，女性干部要主动通过转变工作作风来规避傲娇行为。

（徐教授的思路很清晰，理论指导实践，认识了傲娇行为的危害才能转变工作作风。实际上，性格上的微调就像长高，长高的人自己是意识不到的，突然哪天回过头来，才发现自己性格变了一些。一个人习惯了讨好上级、欺压下级，可能到了某一天，下级觉得此人变得温和了，此人自己浑然不觉。他甚至觉得，自己只是略微改变了欺压的方式，而不是认识到欺压是可耻的。）

再次，女性干部要逐步培育新型工作模式。女性干部转变行为认知和工作作风之后，不应当止步于此，还要结合组织工作实际和性别差异，逐步有意识地培育新型工作模式。这是摆脱旧有陋习影响、提升下属认同度和信任度的有力措施。

（徐教授认为，改变工作作风是随机行为，培育新的工作模式是永久行为。模式化，才是标准化。有些干部让人讨厌，就是因为行为模式化，套话太多，真诚太少。傲娇是个性化，不傲娇，也是个性化，不讲个性的不傲娇，只是机器人。傲娇过的人，不太可能完全删除性格中傲娇的成分，只是适当改变傲娇的表现方式而已。傲娇的人，突然不傲娇，严格按某种工作模式行动，一定承受了极大的外在压力。）

（二）保障线：组织教育

首先，要搭建组织干部批评与自我批评教育模式。批评与自我批评是党员同志用来保证思想政治认识正确、不断强化理念认知的方式。领导者可借鉴此方式，结合组织实际构建适用于本组织干部的批评与自我批评模式，以此来强化女性干部行为转变意愿和动力。

（批评与自我批评曾经极大提高了组织的战斗力。现在，有时候它成了套话。批评讲究对事不对人，批评别人傲娇，恰恰是对人不对事。组织的领导者，不会因为成员傲娇，便赶他们走。成员或者傲娇或者不诚实或者懒散等等，每个人都有缺点，关键看缺点有没有盖过组织看重的优点。）

其次，主动创新领导谈心谈话方式。传统领导谈心谈话方式过于单一和老套，往往收效甚微。新形势下领导者应当创新谈心谈话方式，以适应组织教育需求，保障教育质量和效果。只有采取合适方式与女性干部就傲娇行为进行谈心谈话，才有可能使之虚心接受并改善。

（女性领导傲娇，有时是因为作为上级的男性领导的变相鼓励，有些男领导恰恰就吃傲娇这一套。而且，指望领导谈话来改变一个人的性格，不太现实，除非领导超有人格魅力。领导要让合适的人在合适的位置，而不是通过开导让不合适的人强行适应某个位置。他们不会去做改变员工性格这种见效极慢的事情。）

再次，要积极发挥组织文化影响作用。组织文化是保障组织个体行为正当和行为方向正确的重要力量。因此，领导者应当注重软性组织文化影响力的培育，从长远角度为矫治女性干部傲娇病提供持续救治保障。

（不是女性干部容易傲娇，而是男权社会鼓励女性傲娇。比如徐教授说，女性干部容易在困难任务前故意示弱，避免承担这样的任务。为什么会这样？如果社会重视男女平等，女性干部在第一次示弱时，就无法逃避，长此以往，她们也不会借示弱来占便宜了。有些女孩遇到一点困难就抱怨，如果不是父母从小把她们保护得太好，她们也不会如此娇气。社会首先把女孩养成娇气的样子，某些人却又责怪她们傲娇，这是不公平的。）

（三）覆盖面：制度规制

首先，要着力完善行为规制机制。制度并非单纯指向傲娇行为，其应当对任何不良行为倾向具有规制效力。由此，领导者可以傲娇行为为基点或示范，搭建起组织不良行为规制机制以明确行为边界。

（制度可以不允许撒谎，但无法不允许傲娇。对于撒谎，能够分清对错；对于傲娇，却分不清楚。比如徐教授说，傲娇的人，对亲近的人很高傲，对不熟的人却谦卑。高傲谈不上错，某些天才，就是目中无人。高傲的人即使被组织里所有同事抱怨，开明的领导也不一定开除他们。有本事的人高傲，是有个性；没本事的人高傲，可能是可爱。这些都可容忍。）

其次，要尝试构建组织行为诱导机制。传统组织行为规制理念下，制度构建完成就意味着规制工作完结。但实际上，组织还应当为主动引导员工行为向善向好构建必要的制度化程序，以尽可能减少行为越界的损失。

（徐教授似乎想说，制度规定不允许傲娇，还不够，还得通过各种方式经常向员工传达这个制度，比如开会、培训、宣传栏等等，把那些不傲娇的员工评为优秀员工，发挥榜样的力量。这样宣传造势，把傲娇的人当成被监视的对象，逼着每个人假装低调懂事，只会造就更多虚伪之人。）

再次，要着力构建严格惩戒机制。惩戒作为十分传统但有效的行为规制方式，具有双重指向效力：一个是威慑效力，能够对行为对象起到事前威慑规范作用；另一个是引导效力，受到惩戒意味着某种行为不符合组织行为要求，是不可碰触的。这就相当于向当事人和其他成员提出了警告、警示，有助于引导女性干部及组织其他成员向规范化的行为方向上转变。

（组织的惩罚应该针对错误的行为，傲娇远远谈不上错误，如果要惩罚，那么小气、心胸狭隘、自负的人，都应该被惩罚。不是说傲娇的人不会受到惩罚，有些人看不惯他们的傲娇，会让他们碰钉子，但这是个人的行为，不是组织的行为。组织如果开始惩罚傲娇，每个人都会惶惶不可终日，因为什么算傲娇什么不算傲娇，没有明确的标准。就像如果藐视领导被惩罚，那么大家将不会提任何关于领导的事情，如果一提，哪句话是藐视，谁也预料不到。）